2014年8月29日，中共中 央政治局审议通过了《中  央企业负责人薪酬制度改革方案》，决定于2015年开始正式实施中  央管理企业负责人薪酬度改革。时隔五年，2019年12月31日，国资委公布了负责管理的97家央企负责人2018年度税前薪酬。

（说明：本文数据均来自中央国资委官方渠道）

97家央企负责人的税前薪酬过百万的仅有9位

2018年央企负责人税前薪酬（基本年薪+绩效年薪+任期激励）平均值为81.5万。其中：年薪（基本+绩效）平均值为64.5万，任期激励平均值为17.0万。

97家企业中，税前薪酬过百万的高管一共有9位。这9家企业分别是中 国移动、中 国建筑、华润集团、国   家电网、中海油、保利集团、中石油、招商局集团、国  家能源集团。

统计说明：

1、国资披露的薪酬信息是采用“广义薪酬”的概念，除了应付年薪和任期激励之外，还包括社保、企业年薪、补充医疗保险及住房公积金的单位缴存部分以及其他货币性收入、在关联方领取的税前薪酬。考虑到福利性待遇均按政策规定执行，其他货币性收入、在关联方领取的税前薪酬额度非常小（基本上均为零），本文选取了“年薪”和“任期激励”两个数据进行统计。

2、97家央企中，中 国航空工业集团链接信息失效，中 国信息通信科技集团有限公司为2018年7月新成立。因此，本文实际统计了95家央企。

八大建筑央企负责人税前收入在90万至100万之间

整体来看，八大建筑央企负责人年收入在90万至100万之间，为中 国建筑原董事长。

需要重  点解释的是，官庆董事长是2011年中组部和国资委面向海内外公开招聘的12名中 央企业高级管理者之一。

国有企业负责人薪酬制度改革历程回顾

国有企业工资制度改革的进程就是一个如何打破“企业吃国  家大锅饭，职工吃企业大锅饭”这两个“大锅饭”的过程。

在改革初期，国 家通过扩权让利、恢复奖励金制度、利润留成、利润包干、利改税、承包、租赁等方式打破“企业吃国  家大锅饭”，理顺国 家和企业之间的分配关系，刺激企业的活力。企业内部分配制度的改革就是在打破“职工吃企业大锅饭”。而对于国有企业负责人薪酬制度改革，大致可分为以下四个阶段：

这一轮央企负责人薪酬改革方向是：控水平、一适应，一匹配

（一）央企高管薪酬水平整体偏高是触发2015年薪改的主要原因。当时，人力资源和社会保障部劳动工资研究所研究员刘学民解释说：“国有企业、特别是掌握国  家重  要资源的中央企业负责人，本质上属于国  家公职人员、国  家干部，尽管在企业任职，也不宜比同级别的公务员高出太多”。这些负责人的“竞争对手”或“替代者”，往往不是国  际、国内企业界的职业经理人，而是行政职务相当的公务员或者其他国企高管。他们的工资水平也就不宜与非公企业的高管进行参照，而是应以同级别的国  家公务员薪酬作为参考。考虑到企业工作的特殊性，企业负责人薪酬可以高出同类公务员一些，但不应高出太多。

（二）对于央企高管而言，非物质激励是物质激励的有效补充。首先，央企一般规模大、影响力大，多数是行业领  头羊，能给经营者提供更  好的施展才能的平台。其次，央企负责人往往等同于较高级别的公务员，与同级别公务员之间的身份转换也较为频繁，如现任国  家市场监督管理总局局长，原国务   院国资委主任肖亚庆曾担任中铝集团总经理。因此，相比非国 有企业的职业经理人，无论是职业发展通道还是职业稳定性，都要强一些。

（三）通过测算央企高管与职工薪酬差距来衡量高管薪酬的合理性。从国  家统计局发布数据来看，2018年全  国就业人员年平均工资为6.8万。换算下来，国 资委监管的央企负责人（注：统计数据仅选取每一家央企ZUI高收入的高管，未涵盖全部高管）平均年收入约为全 国职工平均年收入的12倍，不超过15倍。

（一）央企高管贡献难以衡量。难以衡量有两方面原因：一方面央企的功能定位是多元化的。对于国有企业，特别是央企，管理要求有其特殊性，既有追求效率的经济目标，又有承担社会责任的政策目标。很难用单一维度目标来衡量央企高管的工作成效。另一方面很多央企享受着政府赋予的资源和政策支持，并不是充分市场竞争，在这种情况下，企业绩效并不完全是高管贡献带来的。

（二）2015年薪改一大亮点就是要实现薪酬水平和企业功能性质相适应。从目前的实践情况来看，股份制企业特别是上市公司薪酬高，国有独资企业相对较低；财政金融部门监控的金融企业高，国资委监管企业相对较低；商业一类企业较高，商业二类、公益类企业较低。

（一）央企高管薪酬确定的核心问题在于高管身份的界定。到底是企业家还是官员。如果是企业家，其薪酬就应交给市场；如果是国  家雇员，其薪酬就应当受到约束。由于身份的界定模糊导致市场化的薪酬标准错配在行政任命制的干部身上。

（二）2015年薪改另一大亮点就是要实现薪酬水平和高管选任方式相适应。十八届三中全会确定了国企改革方向，随着改革的推进，国企产权将更加多元化，董事会制度将更加健全。央企的董事会将拥有更多的选人用人权，行政任命的高管逐步减少、市场化选聘比例提高。届时，央企高管中的职业经理人，从选聘、定薪到退出机制，必将根据企业的发展状况以及市场行情来确定。

（三）接下来将根据企业高管的身份及其选拔任用机制的差异，来区别确定其薪酬水平和决定机制。比如，国有企业中许多高管具有官员和准官员的身份，基本都是行政任命。对这些高管，就不能按市场价位高水平定薪酬。其水平在综合考虑企业职工、  国   家机关和事业单位相关人员、城镇单位负责人等工资水平的基础上，参考一些国  家国有企业高管薪酬相对水平来合理确定。

也就是说，如果不愿意转变身份到职业经理人，未来的选择：一是不再担任高管，二是薪酬水平将和市场化用工形式的管理者明显拉开差距。

附表：中   央企业负责人2018年度薪酬信息披露

推进职业经理人制度是在任期制、契约化管理的基础上进一步强化“高风险、高挑战、高激励”管理。

根据“同业绩、同薪酬”原则确定薪酬水平；根据“跑赢市场、优于同行”原则确定业绩指标；根据“强激励、硬约束”原则运用考核结果。

而在企业推行职业经理人制度过程中，一般会遇到以下问题：