中小民营企业用工解决方向

【案例问题】

最近两家咨询客户，在沟通调研阶段遇到了同样的问题，人力资源负责人水平虽然说不上多专业，但根据沟通，他们为企业做套能适合当前阶段发展的薪酬制度是没问题的，HR自己也认为是可以的，但最终都想通过第三方来做这件事情。沟通探知的原因是：重要部门、重要岗位基本都是老板的七大姑八大姨之类，他们自己很难推动新项目。

中小民营企业的特点

民营企业作为国民经济增长的重要组成部分之一，随着经济体制的不断改革及信息技术化不断地迭代，管理中存在的隐患逐渐暴露出来。

由于大部分中小型民营企业规模较小，技术设备、员工素质、管理水平和企业文化等方面同欧美等相同规模的企业比较还存在较大的差距，这也是当前国货出海遇到ESG问题的原因之一。

民营企业在管理中普遍存在家族化经营管理问题。家族企业创业时期可以拧成一股绳的优势在企业发展期及后代接管方面都出现了瓶颈。部分民营企业所有权和经营权过于集中，产权结构相对单一，使企业在市场上没有很强生命力和竞争力，严重影响企业的长远发展。所以，民营企业整体呈现的是：经济实力不强，生命周期短暂。

用工存在的问题

中小型民营企业管理者大多为白手起家的创业人员，企业起步发展的过程中基本都是以业务为主，管理落后的现象普遍存在。

在过去相当长一个时期，民营企业的整体快速发展主要得益于我国政策和市场需求，但在生产技术和管理基础方面没有突出的优势。

   在用工方面，大部分中小型民营企业没有摆脱传统的用工管理模式，人力资源管理上仍然处于行政性事务处理阶段，基本是纯行政性部门，缺乏人力资源管理系统及完善的管理制度，导致用工不规范，阻碍了企业成长。

中小型民营企业对现代企业管理缺乏基本认识，导致企业没有健全的人力资源管理体系，在用人机制、员工考核、团队管理等用人方面存在诸多弊端。对于企业，用工问题多造成人员流失，人才流失；对于社会，用工问题多造成员工整体素质提高慢，并且难度加大。

如何解决用工存在的问题

作为船小好调头，集权好调整的中小民营企业，要想在智能数字化时代，让个性化突出的员工愿意跟着你干，愿意同你一起干，必须在用人观念、用人规范和管理模式上做出改变，否则被淘汰的不是员工，而是老板。这时，也许你会自嘲，不是员工抛弃了我，是时代没有给我打招呼。

1、更新观念

企业管理者要跟上时代，随时了解新的人力资源管理观念，重视企业人力资源战略管理，一定要培养专业的人力资源管理人才/人力资源管理队伍，不断丰富他们的专业知识，及时进行理念更新。其实这也是很多企业愿意用年轻人的原因，年轻人接受新观念快，学习新技能快。

2、健全制度

通过制度建设，规范员工招聘、培训、上岗、考核、奖惩激励及员工权益保障等环节，不断提高员工的知识水平和职业化素养。对于一个企业，建立客观、公正的绩效评估体系，明确岗位职责，突出激励机制的重要性是企业必不可少的管理措施，实际情况是，很多中小企业都没有。

3、升级管理模式

“打仗亲兄弟、上阵父子兵”在创业时期最适合，当企业进入发展期，企业必须改变家族式管理模式。通过规范的管理，实现“举贤任能、唯才是用”，在用人方面突破传统家族观念的束缚，大胆聘用具有管理水平和技能的人才进入到企业管理的关键岗位，打造适应市场机制的知识型的人才队伍。

中小民营企业作为我国经济“金字塔”的塔基，量大面广、铺天盖地，是我国产业转型和跃升的微观基础，在新一轮产业变革浪潮下，中小企业数字化转型已成为我国经济发展的重大战略问题。试想，如果我们连基础的规范化管理都没做好，如何进行数字化转型（数字化转型大多是建立在规范的基础之上）。在经济环境复杂变化的当下，中小企业必须进行自我革新，快速进行管理规范提升，完善人力资源用工管理机制，激发员工创新发展动能，是企业发展的必由之路。

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