任职资格错了吗？

任职资格，是指承担职务（岗位）的资格与能力，它是从称职胜任角度出发，主要建立以结果导向的技能/行为标准。任职资格评价体系主要是有效评价员工与他所在岗位及职级要求对应的知识经验、技能和素质状态，以此来评价员工的能力。任职资格真正的目的，是系统的构建和开发员工的能力，这种能力最终体现在企业的核心竞争力上。

企业当前的绩效管理大多从能力、过程和业绩三个维度着手设计指标进行评价，任职资格可以归为“能力”维度。绩效管理引入“能力”管理的重要目的是让组织具备创造长期绩效的潜能，不仅仅为了当前短期的业绩。所以，企业的绩效管理把组织能力和个人能力都纳入了其管理的范畴。

有能力的人，不一定就能做出业绩，业绩的达成受到多种因素的影响。一个很简单的例子，同样一个销售员，在市场开发成熟的地区，每年都能做到1000万销售额，但换到一个新的需要先培育市场、培养客户的地区，这位销售员前两年可能没有销售额，如果考核他在新地区的业绩，那会如何呢？因为创新工作很难在短期内转化为现实的业绩，此时，通过评价员工具备进行创新工作的能力则会成为绩效管理的重要抓手，而对业绩考核就显得不那么重要了。典型的例子就是，投资人在投资一个项目时，重要的考察对象是项目团队，看团队整体能力，看团队中个体能力，这也就是大家说的投资其实是投的“人”。

任职资格管理体系可以为企业产出更好的业绩制造更好的“土壤”，如果企业一直盯着当季的收成，而不去给“土壤”施肥，不去给它“休养生息”的时间，那产量（抛出种子自身原因）不可能上升，这是我们庄稼人都懂的道理!培养员工的能力，就是为企业培养良好的土壤。

任职资格体系在于搭建和开发员工的能力，“能力”是一种“潜在的”价值创造力，它与“结果”之间并不存在必然的因果关系，这也是我们常说或常见的，有能力的人不见的有业绩。组织有时可能会投资了错误的“能力”，但是企业如果不做“能力”投资，肯定没有未来，做了，才有希望。

 很多企业在做完任职资格体系后，简单的把任职资格评价结果关联到员工的晋升或薪酬调整维度，对此，我们不能简单的说对或错。对于注重工作业绩/工作成果的企业，建议采用任职资格考试定级+贡献定薪/升职的方式，而非考试晋级直接关联调薪/升职，也就是员工即要具备能力，更要做出业绩，这也是我们当下大多企业关心的。