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破解三项制度改革的关键点破解三项制度改革的关键点 点击上方蓝色文字关注我们吧 最近一客户提出“岗位优化”服务的需求，在详细沟通后，了解到其在2019年进行了三项制度改革，按照改革要求，在今年收官之年，改革肯定有一个结果。在审阅完其2019年改革建立的文件制度时，发现其建立的规定，没有触及三项改革制度的核心，更谈不上后面两年的落实，导致今年无法对改革结果进行合理评价。 在国企三年改革行动决胜年、收官之年，很多国企在进行改革成效的评估。改革行动中，能够按照改革要求建立起支持文件、规定规范，制定了合理制度，并严格执行的，在收官之年会看到明显的成果，对于没有做好改革系列工作的，肯定没有成效，成果评估肯定也成为难题。 三项制度改革为什么会出新一些没有成效的现象，因为三项制度改革的核心点在于实现国企“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的市场化机制，它是一场触动现有利益格局的改革，“上、增、进“都不难，难的就是”下、出、减“”，所以破解“能下、能出、能减”成为了三项改革的重点。 破解干部“能下”问题 三项制度改革在干部“能上能下”的问题上，要建立市场退出机制为基础，以考核管理为核心的市场化退出机制。 考核内容和指标清晰化。针对任期制和契约化管理经理人/职业经理人，上岗时签订《岗位聘任协议》、《经营业绩责任书》等，明确考核内容和指标，作为“上”与“下”的依据。 考核周期和方式清晰化。任期制和契约化管理经理人/职业经理人均实行年度考核/任期考核，采用“定量与定性相结合”的经营业绩考核，考核指标增加包括政治素养、职业素养等在内的综合考核评价。 破解员工“能出”问题 三项制度改革在员工“能进能出”的问题上，要建立健全以岗位管理为基础、以合同管理为核心的市场化用工制度。 市场化用工制度应创新劳动用工机制，提升用工效率，保障企业在竞争环境中有效提升效益。因此，企业需要根据发展战略目标，优化组织结构，合理设置岗位，科学制定编制，明确用工总量，实现定岗定编效能化，避免多余的员工“进”，做到人员精简。 逐步建立健全员工退出机制，把好用工入口，引进优秀的人才，提高人员效率；明确岗位职责，加强绩效考核，建好退出依据；管好合同管理，明确员工任期，打破终身限制。 破解收入“能减”问题 三项制度改革中收入“能减”问题，主要通过建立经济效益与劳动生产效率相挂钩的分配机制来解决，通过实现薪酬水平市场化、内部公平性，工资福利差异化，实现收入“能减”。 人才价值看市场，实现薪酬水平市场化，做好企业人才薪酬与市场薪酬水平的对比，以市场为驱动，以绩效来调整，做到合理的“减”。 改变“同岗同酬”的认识，综合考虑岗位价值、个人绩效、企业绩效等内容，根据不同的价值贡献度和绩效水平，采用不同的工资福利，实现内部人员的公平性。对于个人岗位价值贡献度低、个人绩效和能力表现不好、企业绩效不好的情况，个人工资福利做到随之而“减”。 三项制度改革是“三项”是一个相互联系、相互影响的整体，要想做好，需要企业系统做好顶层设计，完善各项文件制度，严格执行规定，才能破解改革男滴，确保改革目标的实现。 上一篇如何正确的使用负激励下一篇业绩付薪，还是以人为本 |
