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绩效管理如何用好强制分布绩效管理如何用好强制分布 点击上方 蓝色 关注我们 近期的两个咨询项目中，对于绩效考核结果的处理，经过多轮讨论，最后都采用了以强制分布为主，其他方法为辅相结合的结果处理措施。在绩效考核项目落地中，效果表现都不错。强制分布法，有时真的感觉它很粗暴，可对于我们当前很多的企业，它仍是一种简单、直接而且有效的方法。 采用强制分布的原因 实际工作中，两种分布方法各有其优缺点。非强制分布法可以直接体现考核人对被考核人的评价的结果，有利于员工绩效的促进和反馈，但在绩效考核人不够公平或老好人的情况下，容易出现绩效结果集中的问题，不利于高绩效员工的激励，也不利于公司总体薪酬成本的控制。而强制分布法却相反，按照强制分布规定的要求，有利于公司总体薪酬成本控制，但强制把员工分为三六九等，也会造成员工的心理抵触。
为什么会出现强制分布法呢？在合理的绩效管理体系下，如果每个考核人都能够公正公平合理的评价被考核人，考核结果能够直观正确地反映被考核人的表现，强制分布法是完全没有必要采用的。因此，对于初步实行绩效考核的单位、管理者资历较浅无法对下属有效把控的、打分主题比较分数，评价标准难以统一的等企业，引入强制分布法会比较实用。 强制分布遇到的问题 在实际应用中，强制分布法会带来各种问题，最常遇到的问题主要有： 1.观念冲突。中国人往往注重面试，谁好谁差都在心里，心中有数就好，如果非让领导排序，领导会照顾平衡，这也就会出现我们常见的“轮流坐庄” 现象。 2.认知矛盾。在强制分布法下，最好的员工有晋升和提薪的机会，最差的员工有被淘汰的可能。当部门员工确实表现差不多时，非得选出一个最差进行淘汰，会让人感觉不公平。 3.比较心理。有的部门负责人认为部门整体员工素质不错，绩效都很不错，部门内评价“一般”的，相对其他部门也许可以得到“优秀”，但“强制分布法”的规则，必须有人是最差的，这样对于员工有失公平。 4.数量问题。对于员工人数少的部门，强制采用分布会被强烈抵触适，如何推行强制分布呢？
解决问题的办法 任何方法都不会是完美的，强制分布法带来的一些问题亦为正常，上述的几个问题可以从以下几方面改进。 1.给予部门负责人调整的权限。强制分布一般可定为ABCDE五级，A级最优，E级最差。企业只控制AB级，C级和DE级的总数及A级的上限，员工在AB和DE级中的分布权限可以由考核人部门负责人）平衡确定。 2. 按人次进行分布，全年累计。对于人数比较少的情况，可以按人次进行，在全年内控制各级别比率。 3.同部门绩效挂钩。将员工强制分布的绩效结果同部门整体绩效相挂钩。根据部门整体绩效表现确定部门绩效调整系数，员工的考核结果为个人考核系数乘以部门调整系数之后的结果。在此基础上，可以再进行跨部门类似岗位员工的强制分布。 4.对于人数少的部门，可以采用差额分布法，比强制分布法更合适。
强制分布方法在一定条件下可以帮助企业提高绩效评估水平，企业刚刚推行绩效管理时，绩效评估及其相关的奖罚措施，管理者可以用来矫正下级工作行为，随着管理规范化和程序化，绩效评估会逐渐成为下级工作状况和结果的观测工具，而非矫正工具。所以，在企业管理不成熟阶段，必须要明确，绩效考核的重点不是绩效评估，而是绩效管理；不是将工作数量化，而是提高工作效率。总之，对于“强制分布法”的使用，企业应该慎重，如果简单地将其作为强制奖惩的工具，就会混淆绩效管理与提升绩效的重点，处理不好，容易引导绩效考核步入“以人际关系为导向”的歧路。
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