规范薪酬设计的企业越来越多，薪酬设计实际上是一种战略决策，与企业的发展密切相关。要想做好薪酬设计，必须清晰了解以下原则。并且要能够做到灵活掌握和运用，否则薪酬设计会僵化，使用会失去活性。
企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。
设计薪酬时要考虑企业自身发展的特点和支付能力。
短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；
长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。
不同的薪酬组合对企业对员工所产生的激励效果是不一样的。简单的高薪，并不能有效地激励员工。如果内部公平做得不好，那么有可能会适得其反。这里涉及企业薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出）之间的比例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。
从咨询来讲，公平原则一般包括内部公平、外部公平、自我公平。
内部公平，即企业岗位之间的薪酬标准、尺度应该一致；
外部公平，即企业要考虑到同行业整体薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬在市场上是具有一定的竞争力的。以能够吸引和留住企业发展所需的战略性和关键性人才。
自我公平，即员工的投入产出方面，过去、现在及未来应保持一致，要始终以报酬与劳动（价值）付出成正比；
企业的薪酬制度必须要符合国家的政策和法律。如最低工资标准方面，工作时间方面，工资发放方面，经济补偿金方面，停工停产支付标准等方面都有相关的规定。薪资设计一定要遵守国家、地方的相关法律规定。
企业应该保证员工的收入足以补偿其付出的费用，否则员工就不愿意做了，包括员工恢复工作经历所必需的衣食住行，休息等权力和费用，员工为开展工作所必须用于学习知识，技能培训等费用。
薪酬设计时，充分分析企业现状，要能够做到综合考虑、灵活掌握和运用以上原则，而非硬套原则要素，否则设计的方案会僵化，使用起来不灵活。
