为什么看到的不是你想要的——薪酬绩效的风险防范

企业发展过程中，薪酬绩效方案设计中绩效设计尤为重要，需要考虑绩效工资设计中的风险问题，尤其是绩效工资规定的合理性和灵活性问题，会严重影响员工积极性。在设计薪酬方案的过程中，是否真正地将企业利益、员工绩效和组织战略三者进行有效的匹配，是绩效设计的难点。为提高绩效方案和企业经营周期/阶段的匹配度，需要将企业的长期/近期发展计划融入到绩效管理中。因为每个企业的发展及其生命周期都具有差异性，员工在不同阶段的工作行为需要不同，所以企业绩效的设计务必要考虑到员工行为，否则在绩效设计和组织的人力需求差距较大的情况下，会导致业绩不达标，导致人才流失，最终导致企业发展困难。

每个企业都有自己独特的企业文化，它是企业价值观的集中体现。企业文化是企业制度管理的核心内容，制度设计的支撑是企业文化，企业的薪酬绩效制度需要突出企业的核心价值观，不论从薪酬水平、薪酬分配方式还是绩效激励方面，都是企业核心价值观的反映，如果不能反映企业真实的文化倡导，管理就会出现形式大于内容，就会出现看到的不是你想要的，这也是很多企业老板常说的，“为什么你们做的不是我想要的呢”。

所以，企业在设计绩效薪酬方案的过程中，一定科学的对比薪酬绩效方式和组织其他奖惩制度内容及其文化倡导的一致性，降低文化偏差的风险。

企业做绩效的目的一般是为了激励员工创造更好的业绩，绩效设计的初衷是激发员工的潜能，但当员工的行为偏离企业的期望时就会出现激励偏向风险。绩效度量指标设计是引导员工行为的“航标”，尤其是与绩效工资关联的绩效指标更是成了导致激励偏向风险的“助推器”。

绩效方案一旦实施，员工会结合绩效工资的设计而直接参与一些直接体现绩效考核指标的任务，这会导致员工工作的自觉的调整到趋利方向，导致工作出现不平衡状况。如果企业评估时对某个指标过分的重视，会影响员工在其他指标上的进步。这也是为什么在指标权重设计时一定要慎重，不能赋予态度权重的原因。

绩效设计是为了激励员工，激励的根本在于员工的动机。由于员工的工作动机无法预测，导致员工管理的困难，更是增加了绩效方案设计的难度。有些企业老板说，拷贝份同行的绩效制度就行，但真正拷贝后，没见几个做出同行水平的。如果真是拷贝能解决问题，华为、阿里也就不会成为无数人羡慕而无法学来的对象了。