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OKR的本质是什么OKR的本质是什么 点击上方「蓝字」关注我们 经常有客户问，引入OKR会有难度吗？此时我经常问的是，“你的企业的文化、人员、管理想转如何？”。我不敢断言我们很多人受到了“OKR思维方法”的冲击，但很多人确实受到了“OKR”的影响，让人感觉企业使用了OKR就会有效果。 OKR到底为何物 OKR到底为何物？狭义的OKR是“引领团队行动方向的目标”，广义的OKR是“运用OKR思维的管理方法”，OKR本质上是一种目标管理方法。目标管理法从战术方式上可分为“进攻型”与“防守型”。“进攻型”目标管理要核心在于“创新”，OKR则属于此，主要用于需要发挥创造性，产生新东西的工作场景。OKR在使用时，需要设定能够用于判断“是否做出了关键成果”的目标值。 “目标值”如何设定 我们过去常用的目标管理法是“防守型”目标管理，目标设定大多采用“直接目标”方式，即是设定比现状更高的目标，而OKR设定“关键成果”的目标值时，要按照“野心家”的思维方式去设定，野心程度多大呢，可以设定在主观感觉实现概率在60%至70%的程度。针对一个“目标”，可以设定3至5个“关键成果”及目标值，这样做可能会实现： 一旦达到，就会取得极大的成果——高成果，激励性更高； 允许出现失败——失败不会被惩罚，OKR目标值本身不与绩效工资挂钩； 更容易催生新的想法——激发创新，促进组织进行革新； 团队成员间较难出现对立情绪——一致的目标，促进团队的合作通力协作。 OKR是绩效考核工具吗 很多人以为OKR是一种绩效考核工具，甚至行业里也有人认为“OKR可以取代KPI”。本文开篇讲了，OKR本质是一种目标管理工具，而非考核工具。OKR既然不是考核工具，肯定也就无法取代考核。 谈考核就避不开我们常用的KPI法，OKR和KPI是一种什么关系呢？从目标值设定来看，两者关注的组织运行方向是完全一致的，OKR追求的是高目标，KPI追求的是跳一跳“够得着”的目标值；从管理逻辑看，两者不同，OKR是基于信任和激活，而KPI是基于控制。所以当采用OKR时，企业再使用KPI的考核方式是不合适的。谷歌推行OKR时，员工仍然执行着细分六个考核等级、强制分布考核结果的考核规定，并配套不同的激励资源。 人才制胜时代，企业拥有人才的密度、意愿度和能力匹配度成为企业真正的核心竞争力，OKR作为开放管理工具，可以帮助企业提升人才的意愿度。华为2016年后进入战略无人区，发展目标不确定，牵引、带动技术团队进步的力量薄弱，为激发技术团队个体的潜能，引入OKR让实现员工自燃。OKR作为一种引导方法，并非任何企业拿来即用就会产生效果，它需要合适的土壤才能发挥最大价值。 课程推荐： 上一篇中层管理者，你究竟在干啥下一篇如何设计技术人员的薪酬 |
