绩效考核，考输出还是考输入

谈到绩效考核，用“既爱又恨”来形容企业的感受一点不为过。

当考核结果差距不大，绩效工资差距也不大时，员工感觉“绩效考核，走走形式而已！”；

当考核结果差距过大，分配差距较大的绩效工资时，员工变得“锱铢必较”，导致劳动关系“趋紧”。

为什么会出现这些现象？这些现象是正确还是错误？是“黎明前的黑暗”还是“给企业套上的枷锁”？

现象的正确与否，关键看企业采用的是否是适合自己的考核理念，适合的，出现的不良现象就是暂时的黑暗，不适合的就是给自己套上了枷锁。

绩效考核理念

     提到绩效考核理念，一般存在两种，即：是考输出（结果）？还是考输入（行为）？

行为考核法的理念强调输入的重要性，因为如果输入是正确的行为，就会输出好的结果。但是对大多数处于发展初期的企业来说，强调输入是一个务虚的过程，它们往往会迅速强调输出，也就是采取所谓的结果导向，或者称为可量化的考核。

个人比较崇尚行为考核，通过一个人的行为描述，从他的情绪、言语、思维、表现、人格等方面，足以考量出他的业绩表现。行为描述能让员工意识到他能够在组织内得到成长，不断晋升；同样，行为描述也能让员工清晰地意识到他确实无法胜任工作，甚至主动离开。

“海底捞”倡导不拿业绩去考核人，当去“海底捞”感受到服务员那种细微、周到的服务时，我是感到海底捞的人力资源理念是到位的，这种理念正是绩效考核的行为考核理念。但很多企业并不以为然，通常认为可量化的业绩大于一切，很多企业用KPI考量一个人的行为表现，这在一定程度上束缚了员工个人的表现。

提到行为考核，常用的考核工具是360。360度考核的本质是行为考核，它需要从本人、上级、下级、同级等全方位完成评估。相比量化考核工具，行为考核工具更客观，更能反映一个员工在组织里的综合表现。

对于考核行为的方式，很多企业不愿意实行。不愿使用的主因认为行为考核不科学。因为当管理者面对一个有问题的员工时，行为不具备量化的效果，说服员工有一定难度，导致管理者对基于行为的考核产生天然的抵触。

业绩的高低取决于员工的能力素质、企业文化、管理理念、市场/环境状况。员工的素质能力高，业绩一般不会差，通过对员工素质能力的360度评估，发现不足、针对辅导、提升能力，是促使员工改进业绩的最佳途径。

绩效考核目的是发现问题，针对性地引导员工提升绩效。行为考核无疑是比较合适的工具。尤其是对于那些引入强制分布、末位淘汰作为考核结果，对和谐企业文化造成强烈冲击企业，行为考核可能就是一副慢慢调节的中药。

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