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绩效考核,考输出还是考输入

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谈到绩效考核,用“既爱又恨”来形容企业的感受一点不为过。

当考核结果差距不大,绩效工资差距也不大时,员工感觉“绩效考核,走走形式而已!”;

当考核结果差距过大,分配差距较大的绩效工资时,员工变得“锱铢必较”,导致劳动关系“趋紧”。

为什么会出现这些现象?这些现象是正确还是错误?是“黎明前的黑暗”还是“给企业套上的枷锁”?

现象的正确与否,关键看企业采用的是否是适合自己的考核理念,适合的,出现的不良现象就是暂时的黑暗,不适合的就是给自己套上了枷锁。

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绩效考核理念

     提到绩效考核理念,一般存在两种,即:是考输出结果)?还是考输入行为

01


输出,意味着企业要考核员工在一个考核周期末取得了什么成果,根据成果设定考核目标,企业关注的是“结果”,这是结果考核理念。考输出的理念导致的就是重结果。重结果的好处是,效果立竿见影,不过它是一个短期的行为

02


输入,意味着企业要规定员工的行为如果员工平时的行为与公司的理念和价值观相吻合,结果一定不会差,企业关注的是“行为”,这是行为考核理念。行为考核,辅之以科学的工具,能够更客观地对一个人的行为进行判断。



行为考核法的理念强调输入的重要性,因为如果输入是正确的行为,就会输出好的结果。但是对大多数处于发展初期的企业来说,强调输入是一个务虚的过程,它们往往会迅速强调输出,也就是采取所谓的结果导向,或者称为可量化的考核。

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个人比较崇尚行为考核,通过一个人的行为描述,从他的情绪、言语、思维、表现、人格等方面,足以考量出他的业绩表现。行为描述能让员工意识到他能够在组织内得到成长,不断晋升;同样,行为描述也能让员工清晰地意识到他确实无法胜任工作,甚至主动离开。

“海底捞”倡导不拿业绩去考核人,当去“海底捞”感受到服务员那种细微、周到的服务时,我是感到海底捞的人力资源理念是到位的,这种理念正是绩效考核的行为考核理念。但很多企业并不以为然,通常认为可量化的业绩大于一切很多企业用KPI考量一个人的行为表现,这在一定程度上束缚了员工个人的表现。


360度行为考核

提到行为考核,常用的考核工具是360360度考核的本质是行为考核,它需要从本人、上级、下级、同级等全方位完成评估。相比量化考核工具,行为考核工具更客观,更能反映一个员工在组织里的综合表现。

对于考核行为的方式,很多企业不愿意实行。不愿使用的主因认为行为考核不科学。因为当管理者面对一个有问题的员工时,行为不具备量化的效果,说服员工有一定难度,导致管理者对基于行为的考核产生天然的抵触。

业绩的高低取决于员工的能力素质、企业文化、管理理念、市场/环境状况。员工的素质能力高,业绩一般不会差,通过对员工素质能力的360度评估,发现不足、针对辅导、提升能力,是促使员工改进业绩的最佳途径。


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企业管理中,也有不少企业使用360度考核。但在使用中,有些实际操作违背了360度考核的行为理念。用法是,根据考核情况,设置能力指标,对每个指标赋予一定的分数区间,让评估者直接打分,最后呈现出来的是一个分数,而不是对一个员工能力素质的详细描述。究其原因,打分简单方便,而用大量文字力求客观、准确的去描述需要花费大量时间,有些评估者甚至描述不出来。


绩效考核目的是发现问题,针对性地引导员工提升绩效。行为考核无疑是比较合适的工具。尤其是对于那些引入强制分布、末位淘汰作为考核结果,对和谐企业文化造成强烈冲击企业,行为考核可能就是一副慢慢调节的中药。


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