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“轮流坐庄”考核损害了谁

在与客户沟通绩效执行时,客户提到“管理人员不作为,出现轮流坐庄现象如何解决?”,我问客户“轮流坐庄”给HR、给企业及给个人都造成了什么损失呢?回答基本都是说不清的。为什么会出现这个问题?

在绩效管理过程中,一般绩效评价工作主要由员工的直线管理者负责,因为他们对于直接下属的实际工作表现有较为准确的认识与了解作为管理者,他们的位置需要下属员工的拥护,否则很难持续。所以,他希望员工认为他是在“公平”地对待他们,他没有偏向谁,但绩效考核管理非要让他把员工评出个差距,那“轮流坐庄”管理方式就走向了前台。

强制分布1.jpg


有些企业刚刚启动考核管理,为了避免评价者打分平均化,采取了强制分布方式,硬性要求对员工评分拉开差距。理论上讲,考核本身针对的是工作标准,安排岗位也是依据因岗位职责不同而进行的岗位安排,但强制分布强制性的把它拉倒了“人”的对比,而且我们一般的认知也是不管做什么总习惯性的自动靠拢到“人与人”的对比上,人又有“趋利避害”的本性,所以“轮流坐庄”为评价者提供了一种避免引发上下级矛盾及下属之间矛盾的“良药”。拉长考核周期,这种“轮流坐庄”无疑就是一种平均主义。

绩效1.jpg


绩效管理是一项系统的管理,而绩效评估结果使用的倾向性和单一性也是出现绩效考核“轮流坐庄”的重要原因之一。一般企业的绩效考核结果更多的还是应用在绩效工资/绩效奖金的发放方面,真正和员工的培训、员工的晋升关联到位的企业不多,大多仅是在制度里做了一个使用描述。这种使用方向让员工看到了自身实际利益没有受到多大损失,所以对考核的平均主义也就持“无所谓”态度。

轮流坐庄.jpg


 

从上述我们不难看出,“轮流坐庄”评价方式本质上一种变相的平均主义不仅让员工丧失努力工作提高绩效的动力与干劲,更是让绩效管失去了有效性。对于平均化的考核结果,员工在公开场合一般都没什么意见,但私底下,每位员工看到的是“自己干得好却没得到更好的回报,做得差点也不会受到惩罚”的现象,所以轮流坐庄的评价方式让员工的积极进取性逐渐消失。

我们可以试想,如果考核结果使用与员工的自身利益进行强关联,那企业是否会有部分有能力的员工会突破“平均化”的评价,为自身的发展和成长争取呢?这一点也是作为咨询顾问的我经常自问的问题,企业管理规范化到底是靠人的自觉性走向规范管理的轨道,还是靠制度的强化引导走向规范管理的轨道?

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