“轮流坐庄”考核损害了谁

在与客户沟通绩效执行时，客户提到“管理人员不作为，出现轮流坐庄现象，如何解决？”，我问客户“轮流坐庄”给HR、给企业及给个人都造成了什么损失呢？回答基本都是说不清的。为什么会出现这个问题？

在绩效管理过程中，一般绩效评价工作主要由员工的直线管理者负责，因为他们对于直接下属的实际工作表现有较为准确的认识与了解。作为管理者，他们的位置需要下属员工的拥护，否则很难持续。所以，他希望员工认为他是在“公平”地对待他们，他没有偏向谁，但绩效考核管理非要让他把员工评出个差距，那“轮流坐庄”的管理方式就走向了前台。

有些企业刚刚启动考核管理，为了避免评价者打分平均化，采取了强制分布方式，硬性要求对员工评分拉开差距。理论上讲，考核本身针对的是工作标准，安排岗位也是依据因岗位职责不同而进行的岗位安排，但强制分布强制性的把它拉倒了“人”的对比，而且我们一般的认知也是不管做什么总习惯性的自动靠拢到“人与人”的对比上，人又有“趋利避害”的本性，所以“轮流坐庄”为评价者提供了一种避免引发上下级矛盾及下属之间矛盾的“良药”。拉长考核周期，这种“轮流坐庄”无疑就是一种平均主义。

绩效管理是一项系统的管理，而绩效评估结果使用的倾向性和单一性也是出现绩效考核“轮流坐庄”的重要原因之一。一般企业的绩效考核结果更多的还是应用在绩效工资/绩效奖金的发放方面，真正和员工的培训、员工的晋升关联到位的企业不多，大多仅是在制度里做了一个使用描述。这种使用方向让员工看到了自身实际利益没有受到多大损失，所以对考核的平均主义也就持“无所谓”态度。

从上述我们不难看出，“轮流坐庄”的评价方式本质上是一种变相的平均主义，不仅让员工丧失努力工作提高绩效的动力与干劲，更是让绩效管理失去了有效性。对于平均化的考核结果，员工在公开场合一般都没什么意见，但私底下，每位员工看到的是“自己干得好却没得到更好的回报，做得差点也不会受到惩罚”的现象，所以轮流坐庄的评价方式让员工的积极进取性逐渐消失。

我们可以试想，如果考核结果使用与员工的自身利益进行强关联，那企业是否会有部分有能力的员工会突破“平均化”的评价，为自身的发展和成长争取呢？这一点也是作为咨询顾问的我经常自问的问题，企业管理规范化到底是靠人的自觉性走向规范管理的轨道，还是靠制度的强化引导走向规范管理的轨道？

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