OKR虽好，还需慎用

上期公文中发布《OKR应与激励关联吗》后，有客户引发共鸣，感觉OKR是他们想找的工具，认为OKR比他们正在使用的KPI更加“人性化”，在与其沟通中，我更多与其沟通了其公司的文化，并建议其最好不要盲目地导入OKR，因为OKR实质上只有在特定文化下才能真正发挥出它的作用。

OKR和KPI根本目的不同

OKR来源于谷歌，谷歌的文化是开放、自由、创新，它衡量员工的标准不是完成上级安排的工作任务，而是员工为谷歌做出了多大的“影响或效果”，OKR恰好适合生长于这种文化。这也是OKR区别月KPI的根本原因。

OKR制定方面：

OKR致力于完成一个“有野心的目标”，强调员工内心对高目标的“渴望”；KPI则强调保质保量地完成预定目标，完成“要我做的事”。

OKR需要流程的参与者与组织同心协力，发挥团体的群起响应，相对更加人性化，也更适合“内驱力”比较高的员工。

OKR需要公开透明，OKR计划有助于所有人能对齐整体目标，减少内耗。

OKR实施方面：

OKR的思路更多是自下而上，目标是模糊的，更达不到计划的程度，只是统一共同努力的方向，使个人、团队、公司目标协调一致，具体如何实现可以慢慢探索。

OKR没有沟通无法实施。前Google员工、Twitter前CEO迪克科斯托洛在一次采访中被问到：“你从谷歌中学到了什么又是如何运用到Twitter中的呢？”他这样分享：

“我在Google上学到并最终在Twitter应用的就是OKR--目标与关键成果。这是一个很好的管理方法，它可以帮助公司所有人明确什么是重要的以及如何去衡量它的重要性，而本质上是去沟通公司战略以及如何衡量战略。这也是我们起初想要尝试OKR的原因。随着公司规模的扩大，最难衡量的就是沟通，但公开透明的OKR很好地帮助所有人理解如何让去衡量成功和战略。”

OKR评价方面：

OKR存在的主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么，相信并依靠员工的自主性和创造性去完成任务，使自由和方向达成一种平衡。

 选择OKR  还是KPI

如果企业领导人非常清楚企业的发展目标和方向，更需要的是员工执行力，那么自上而下的KPI会更有利于高效组织，逐级履行职责并完成任务，推进最终目标达成。

当企业发展到行业或者领域尖端，或行业本身依赖于创新、创意、创造，没有可跟随的目标和方向，需要企业自己探索，这时，自下而上的OKR则更能激发员工的创造力。

你的企业业绩不好是员工执行力不够？还是企业发展目标模糊？明白了这两点，也许会有助于企业做出是选择KPI更适合？还是选择OKR更适合？