销售员工年终奖发放, 你适用哪种形式

销售员工年终奖发放

你适用哪种形式

在春节马上到来之际，仍然有企业咨询奖金如何发放合适的问题，对此，把大家似熟又不熟的销售人员的奖金发放模式再翻出来，与大家共享。

凡有销售的企业，都很清楚销售具有工作方式灵活、过程监控难度大、销售业绩受环境政策等影响的大，销售业绩容易衡量等特点。企业一般都会根据自身情况采用不同的薪酬模式，不同的薪酬模式激励的出发点不同，与之对应的奖金模式也要和薪酬模式对应，尽量避免薪酬和奖金的激励方向出现矛盾。

薪酬模式一：纯佣金模式

1.纯佣金模式：即薪酬完全由佣金构成，佣金以销售额的一定百分比提取，实践中大多称为“销售提成制度”。

2.优缺点

1）优点：激励性强，容易操作，管理成本较低。

2）缺点：①由于该模式没有保底收入，薪酬非常不稳定，销售人员缺乏安全感。

②员工受经济利益驱使，往往只注重眼前利益，而忽视对组织发展有益的信息。

③容易形成员工之间的恶性竞争，不利于团队精神的培养。

3.适用：

①比较适用兼职销售人员

②产品标准化程度较高，推销难度不是很大的行业或企业、购买者分散、市场广阔的。

③业绩可以由销售人员本人很好掌控的销售工作，佣金比例容易计算。   

4.年终奖设计原则：普惠制+重点激励。

①普遍激励：由于该分配模式过分强调业绩导向，销售人员对公司的归属感较弱。企业可以利用年终分配的机会，拿出部分奖金激励整个销售团队的销售业绩，目的是增强员工的归属感和工作积极性。

②重点激励：年终奖也可以作为此种分配模式有效的补充激励手段，增强销售员工对团队业绩、公司长远发展的关注程度，进一步对那些为了团队销售业绩达成及维护公司品牌形象的突出贡献者给予重点激励。

薪酬模式二：基本薪酬+佣金模式

1.基本薪酬+佣金模式：

即个人收入=基本薪酬+（当期销售额－销售定额）×佣金率
    2.优缺点

1）优点：该模式为销售人员提供了基本薪酬，保障了员工的基本生活，具有一定的激励性，是目前许多企业采用的一种销售人员薪酬设计模式。

2）缺点：会使员工关注眼前利益，加剧员工之间的竞争，削弱企业的凝聚力。此种模式下员工薪酬波动较大，给薪酬管理成本上升。
     3.适用：有商品季节性销售特征的企业，如空调、羽绒服等生产企业。
    4.年终奖设计的原则：现金激励为主，非现金激励为辅助。

该分配模式会使销售人员感觉自己是“剩余价值获取者”。在这种激励体制下，销售人员工作的稳定感差，存在较多的职业彷徨感。因此，仅仅是现金的激励方式已经无法满足销售人员的激励要求，这种分配模式下，作为现金方式的年终奖的有效补充，带薪旅游、公费进修及销售庆功宴等非现金方面的奖励将取得事半功倍的成效。

薪酬模式三：基本薪酬+绩效奖金模式

1.基本薪酬+绩效奖金模式分配：

本模式奖金不直接与销售额挂钩，而是与一系列和销售工作相关的指标相联系，如：销售额、利润额、客户信息收集、客户满意度、新客户开发、老客户保留、销售目标达成等。

2.优缺点：

1）优点：

①结合企业当期经营情况和发展规划设定奖金额，有利于企业更好地利用薪酬管理这一有效工具为企业服务。

②由于一系列与企业发展相关的指标与个人相联系，有利于员工关注企业的长远利益。

2）缺点：由于当期销售额与薪酬联系不直接，对员工的激励作用略显不强。该模式对薪酬管理人员能力要求相对偏高，不熟悉行业市场、薪酬专业的很难做好。
     3.适用：企业发展到较为成熟的阶段，产品或服务销售基本脱离个人因素，主要依靠公司品牌和销售渠道铺设进行有序的业务开展。如：日化产品经销企业、汽车制造企业、外贸化工企业等。

当企业急需扩大产品知名度时，可采用这种薪酬支付方式。

4.区别：该模式与“基薪＋佣金”模式比较相似，区别是：佣金是与销售人员的销售业绩直接挂钩的，而奖金与业绩之间的关系却是间接的。通常销售人员的业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数额的奖金，而且随着目标和定额的不断提高，奖励比率也会不断提高。

5.年终奖设计的原则：作为日常分配的有效补充，增强业绩激励性，将激励重点向销售业绩突出的员工倾斜。采取超额任务佣金比率梯度增长的方式进行年终奖励比较合适。

薪酬模式四：基本薪酬+佣金+绩效奖金模式

    1.基本薪酬+佣金+绩效奖金模式：是一种综合型的薪酬支付方式，将基本薪酬、佣金、奖金三者结合起来，是一种比较灵活的薪酬支付方式。该模式一般是先确定部门奖金总额，再确定个人收入。

部门奖金总额=（销售部门当期整体达成销售额－整体销售定额）×提成率；

个人收入=基本薪酬+（个人当期销售达成额－销售定额）×提成率+部门奖金总额×个人当期销售额/销售部门当期整体销售额。

2.优缺点：

1）优点：该模式有利于员工利益与部门利益的绑定，有利于培养员工的团队协作精神。

2）缺点：该模式容易使销售部门只关注当期利益，而忽视与企业长远发展相关的营销工作。

3.适用：薪水加佣金再加奖金制度融合了纯薪水制度、薪水加奖金制度、薪水加佣金制度方法的优点，在企业产品进入成长期、成熟期，销售人员为“开拓型”或“管理型”时均可考虑采用这类报酬制度。只是在采用这种报酬制度时一定要考虑到行政及管理等因素。协作性要求较高的销售团队，如：建筑公司、工程施工承包公司等可采用该模式。

4.年终奖设计的原则：适合采用递延类奖励，目的是促进销售人员关注企业长远发展，增强销售人员主人翁精神，根据员工的价值贡献给予适度长期激励奖励。

薪酬模式五：总额分解模式

    1.总额分解模式：先确定销售部门薪酬总额，再分解至每个员工，也叫“包干”制。

个人收入=销售部门收入总额×（个人当期销售额÷销售部门当期整体销售额）。
    2.优缺点：

1）优点：

①使营销部门的经理参与到薪酬管理中来，有助于提高营销部门经理的工作积极性。

②便于核算销售人员薪酬成本，简化管理流程。

③而且部门主管一般比人力资源管理人员更熟悉本部门员工的工作情况，有助于提升薪酬满意度。

2）缺点：

①容易激化部门内部员工之间的相互竞争，不利于团队合作精神的培养；

②对管理人员的素质和能力要求较高，存在一定的代理风险。
    3. 适用：快速消费品企业、电器销售企业、家具销售等具有一定销售人员规模的企业。

4.年终奖设计的原则：弱化经济奖励特征，强化人文精神关怀

由于在总额分解的模式下，销售员工个人的经济性激励权限下放到部门，营销部门从某种意义上讲已经成为自负盈亏的独立个体，因此，以公司角度下发到个人的任何经济类奖励，都将与部门负责人分配意愿相冲突，不利于员工管理；若公司限定经济总额，再由部门负责人向下发放只会继续增强其分配权限，引发更多的利益冲突和矛盾产生，不利团结。因此，应将年终奖的重点转移为非经济的奖励，可以听取员工建设性意见决定采取的方式，这种做法可以较大程度上增强员工的归属感，努力奋进，不断提升工作业绩。

薪酬模式六：纯薪金模式

1.纯薪金模式：个人收入=固定薪酬

2.优缺点：

1）优点：员工收入获得保障，工作的安全感强，有利于增强企业的凝聚力。

2）缺点：容易形成平均主义，不利于吸引和保留优秀人才，有可能形成“搭便车”的情况。

3.适用：

①产品较为复杂、知识型销售人员比重较大、品牌知名度及美誉度都较高的大型企业。

②对销售人员的营销能力和工作主动性要求较高的销售业务。

③高科技含量的产品或服务销售。

④额度巨大，销售周期长的产品。如精密的医疗仪器。

⑤处于多变的、难以预测的市场。

⑥销售新人。

4.年终奖设计的原则：采用12+N薪模式比较合适

因该分配方式，无法具体核算到个人的销售业绩及贡献，因此与个体工作业绩挂钩的年终奖分配无法可依。在此情况下，常采用13-1X薪的方式作为年度激励的有效方案。超出12个月的N作为年终奖的激励。

销售人员的薪酬模式多样，年终奖发放的办法也随之不同。在实际选用时，企业需要从实际出发，不仅要看到经济因素的力量，还要考虑到员工的发展，使分配方式真正成为促进企业和员工共同发展的有效激励手段。

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