销售员工资1万元，如何提高激励性

    客户是做电气设备销售的，几年前给他们提供的销售员工薪酬设计服务。当时，公司已经运行三年，为激励业务员工，销售激励措施由“固定＋提成 模式”调整为“阶梯目标＋过程行为考核模式”，如下图。经过几年发展，阶梯目标奖金模式执行得很好，也起到很大的激励作用。

最近，客户提出，感觉阶梯目标奖金模式有点障碍，但又说不出问题出在哪。公司几年前在拓展山东各地业务，招聘业务人员，目标是每地市要到位1-2名业务人员。当前情况是，每地市业务人员为3-5人的小团队，年度制定目标时，有团队目标，有个人目标。如此情况下，怎么实现个人与团队目标的双向达成，又能激励员工/团队跳一跳去拿更高的目标，成为公司当前急需解决的问题。

在与公司销售负责人沟通后，提出薪资总额方案，具体建议如下：

     使用该方案的关键点有如下几个：

第一，要核算清楚公司过往2～3年员工年度薪资收入总额；

第二，绩效工资，要让员工做好过程管控，夯实过程管理，留下管理经验；（在上一个方案中，该公司在绩效管理这块做得不好）

第三，个人业绩，要保证目标的合理性，重点激励其去协助队友完成团队目标和争取超额目标；个人业绩达不成，没有效益工资及超过激励奖金，只拿固定部分工资；

第四，团队业绩，团队目标达不成，团队所有员工没有团队部分的效益工资；

第五，超额激励奖金，团队在团队业绩完成后，可以去争取超额奖金。个人超额，团队没达标，个人不能拿超额奖，但可以作为销售能手评选及年度晋升评价指标使用。超额奖金的提成比例一定设计得富有激励性。

该方案提出后，得到了公司和员工的认可。员工认为，该方案一旦实施，团队负责人担子会加大，但销售环境变化不大的情况下，员工的销售量会提高，公司整体的业绩会上升。

在新方案试用过程中，给予员工收入三个月的保护期，保留原方案三个月有效。保护期内，员工根据哪个方案拿得多，就执行哪个方案。

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