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销售员工资1万元,如何提高激励性

    客户是做电气设备销售的,几年前给他们提供的销售员工薪酬设计服务当时,公司已经运行三年,为激励业务员工,销售激励措施由“固定+提成 模式”调整为“阶梯目标+过程行为考核模式”,如下图。经过几年发展,阶梯目标奖金模式执行得很好,也起到很大的激励作用。

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最近,客户提出,感觉阶梯目标奖金模式有点障碍,但又说不出问题出在哪。公司几年前在拓展山东各地业务,招聘业务人员,目标是每地市要到位1-2名业务人员。当前情况是,每地市业务人员为3-5人的小团队,年度制定目标时,有团队目标,有个人目标。如此情况下,怎么实现个人与团队目标的双向达成,又能激励员工/团队跳一跳去拿更高的目标,成为公司当前急需解决的问题。

在与公司销售负责人沟通后,提出薪资总额方案,具体建议如下:

  

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     使用该方案的关键点有如下几个:

第一,要核算清楚公司过往2~3年员工年度薪资收入总额;

第二,绩效工资,要让员工做好过程管控,夯实过程管理,留下管理经验;(在上一个方案中,该公司在绩效管理这块做得不好)

第三,个人业绩,要保证目标的合理性,重点激励其去协助队友完成团队目标和争取超额目标;个人业绩达不成,没有效益工资及超过激励奖金,只拿固定部分工资;

第四,团队业绩,团队目标达不成,团队所有员工没有团队部分的效益工资;

第五,超额激励奖金,团队在团队业绩完成后,可以去争取超额奖金。个人超额,团队没达标,个人不能拿超额奖,但可以作为销售能手评选及年度晋升评价指标使用。超额奖金的提成比例一定设计得富有激励性。

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该方案提出后,得到了公司和员工的认可。员工认为,该方案一旦实施,团队负责人担子会加大,但销售环境变化不大的情况下,员工的销售量会提高,公司整体的业绩会上升。

在新方案试用过程中,给予员工收入三个月的保护期,保留原方案三个月有效。保护期内,员工根据哪个方案拿得多,就执行哪个方案。


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