从救火到破局 关键岗位该如何选才？

胜任力模型是什么？

胜任力模型是胜任力模型是指在岗位情景中员工个体潜在的、深层次的特征，它可以是动机、个性特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知方式、行为技能等。

它有四个重要特征：与任务情景相联系、与岗位绩效有密切关系、个体潜在的深层次特征、能够区分业绩优秀者与一般者，只有同时满足这四个重要特征，才认为是胜任力。

所以，胜任力模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和，是一种包含多种胜任特征的结构，是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。

通过胜任力模型，企业可以：

1. 精准选人：明确岗位要求，提升招聘准确率；

2. 科学育人：为培训与发展提供清晰指引；

3. 有效用人：提升绩效管理与人才评估的客观性；

4. 稳步留人：通过能力提升帮助员工实现职业目               标，增加归属感。

胜任力模型的科学构建，决定了它是否能真正为企业解决问题。以下是三种常用的构建途径。

胜任力模型的三种构建途径

1. 归纳法：从现实中总结能力要求

方法概述
归纳法通过研究高绩效与低绩效员工的差异，提炼出关键行为特征，形成胜任力模型。这种方法依赖于具体的行为事件分析，因此更贴近企业实际。

优点

· 基于现实数据，模型与企业现状高度匹配；

· 应用效果较好，能直观指导选、育、用、留等人力         资源管理实践。

缺点

· 数据采集和分析耗时耗力；

· 需要专业的行为事件访谈能力，操作难度较高；

· 适用于成熟稳定的企业，对于变化快、规模小的企          业可能不够灵活。

案例

某制造企业发现生产线主管的绩效差异很大，于是通过行为事件访谈法分析优秀主管和普通主管的具体行为，提炼出“精准的生产计划制定能力”和“高效的班组协调能力”两项核心胜任力指标。以此为标准进行招聘和培训后，生产效率显著提升。

2. 推导法：从战略目标推演能力需求

方法概述
推导法以企业战略、愿景和价值观为出发点，结合岗位职责，逻辑推导出胜任力要求。

优点

· 与企业战略及文化深度契合；

· 模型逻辑清晰，可为未来发展提供指引。

缺点

· 缺乏具体行为支撑，描述容易流于抽象；

· 对实施者的战略洞察力和逻辑能力要求较高。

案例

某初创科技公司计划快速扩张市场份额，提出“创新驱动”的战略目标。通过推导法，他们将关键岗位的胜任力定义为“市场敏锐度”“技术创新能力”和“跨部门协作能力”，并以此为基础调整招聘和绩效考核标准，显著提升了市场开拓能力

3. 引用修订法：借用同行经验，因地制宜调整

方法概述
引用修订法是基于已有的胜任力模型，结合企业实际需求进行调整。这种方法操作简便，适合企业初次尝试构建模型时采用。

优点

· 构建周期短，成本相对较低；

· 适合没有足够资源和经验的企业使用。

缺点

· 模型可能与企业实际脱节；

· 过度依赖外部模板，忽视自身独特性。

案例

A企业的老板一开始倾向于采用引用修订法。在咨询方的引导下，他理解到直接套用同行模型可能导致与企业实际脱节。于是，他们先参考了机床行业的通用模型，加入A企业对销售经理的独特要求，比如“精益报价能力”和“灵活交付方案设计能力”，最终形成更具针对性的胜任力模型。

哪种方法最适合你的企业？

不同的构建方法适用于不同的企业发展阶段和需求：

· 成熟稳定的企业：推荐归纳法，通过细致研究提炼真实有效的胜任力要求；

· 战略导向明确的企业：推荐推导法，为未来发展提供清晰指引；

· 初次尝试构建模型的企业：推荐引用修订法，以低成本的方式快速搭建模型。

A企业启示

在A企业的案例中，老板一开始的“搬运”思维低估了胜任力模型的专业性。最终，他们通过结合引用修订法和归纳法的优势，既借鉴了行业经验，又加入了自身的实际需求，成功构建了适合企业的胜任力模型。

结 语

胜任力模型的构建，是从“人”到“事”的关键连接点。它不是简单的“搬运”，而是科学的方法和深度的思考过程。企业老板们，不妨停下来思考：我们究竟需要什么样的人来推动企业发展？当你找到答案，胜任力模型将成为助推企业腾飞的秘密武器！