在薪酬绩效咨询服务中，与企业相关人员谈到薪酬时，经常遇到对方到底是想跟你谈“薪酬架构”还是想谈“薪酬结构”自己都搞不清楚的局面。明明很好的薪酬方案，HR却给员工解释得一塌糊涂。个人曾遇到，业务人员当场质问讲解方案的HR，“一会薪酬架构，一会薪酬结构，是一回事吗？”
作为HR，你是否也经常遇到这两个概念混淆的困境？当其他部门质疑薪酬体系合理性时，你能否清晰阐释底层设计逻辑？本文将为你厘清“薪酬架构”和“薪酬结构”两个重要概念的迷雾，帮你提供可落地的薪酬方案设计方法论。
薪酬架构（Compensation Framework）是企业薪酬体系的顶层战略设计，决定了薪酬管理的整体方向和逻辑，包含三大核心维度：
1. 战略定位——明确企业在人才市场的竞争力（领先型、跟随型或混合型策略）；
2. 价值导向——设定薪酬分配的权重（如岗位价值、个人能力、绩效结果的比例）；
3. 体系构成——规划薪资模块的组合方式（如固定工资、浮动薪酬、福利的占比）。
例如，某科技公司采用“7-2-1”架构模型：70%基于岗位价值定薪，20%依据技能认证调整，10%作为战略补贴，确保薪酬体系既具竞争力，又能精准激励关键人才。
薪酬结构则是薪酬架构的具体呈现，聚焦个体员工的薪资构成，包括：
固定部分（基本工资、岗位津贴）；
浮动部分（绩效奖金、利润分享）；
福利模块（法定福利与弹性福利包）；
长期激励（股权、期权等）。
薪酬架构和薪酬结构虽然听起来相似，但在设计薪酬体系时，它们分别承担不同的作用，且在内容、目的和应用方面存在明显区别。以下是两者的关键区别：
维度 | 薪酬架构 | 薪酬结构 |
定义 | 描述企业整体薪酬体系的框架，包含薪酬项目、薪酬层级、各类薪酬形式的安排。 | 描述每个岗位或岗位群体的具体薪酬组成部分及其占比。 |
核心作用 | 聚焦薪酬体系的宏观设计，定义各类员工群体的薪酬定位、薪酬带宽及各薪酬要素的比例。 | 聚焦薪酬组成的微观设计，明确员工个人或岗位薪酬的具体构成。 |
覆盖范围 | 针对公司整体，涵盖所有职级、岗位群体及薪酬项目。 | 针对具体岗位、岗位序列或员工个体。 |
内容要素 | 各类员工群体的薪酬定位（如管理岗、技术岗、销售岗等） 各层级的薪酬带宽（如P5-P7薪资区间） 不同薪酬要素（如固定薪酬、浮动薪酬、福利）的占比。 | 基本工资、绩效奖金、津贴补贴等组成部分及其占比 固定与浮动收入的划分 各薪酬要素的权重及发放周期。 |
设计重点 | 注重薪酬带宽、职级薪酬对应关系及内外部薪酬竞争力。 | 注重各薪酬项目占比、激励性与稳定性平衡。 |
适用场景 | 企业整体薪酬制度的顶层设计，确保不同群体薪酬政策的公平性、合理性。 | 针对具体岗位群体，明确各薪酬要素的配比，提升薪酬的激励性。 |
通过上述对比，不难发现二者根本区别在于：薪酬架构是“为什么这样设计”，而薪酬结构是“具体怎么发放”。薪酬架构相当于企业薪酬体系的“蓝图”，指导整体制度和政策；薪酬结构则是具体实施的“细节”，决定每位员工的具体收入构成。例如，架构决定了“浮动薪酬占比30%”的战略选择，而结构则明确“30%如何拆分为季度奖和年终奖”。
在薪酬设计中，通常需先搭建科学的薪酬架构，再细化薪酬结构，才能实现薪酬体系的战略性与公平性统一，保证方案的落地性。但在实际运作中，很多企业设计薪酬时，没有薪酬架构一说，基本是直接插到薪酬结构层面，导致薪酬难以匹配公司战略，不能体现公平性，执行过程中经常打补丁的现象。
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