【核心定义】
"三升两降"指销售团队薪资动态调整制度：员工连续三个月达成业绩则升一级工资；连续两个月未达成则降一级工资。其核心特点是阶梯式、连续性考核，强调业绩的稳定输出而非单次爆发。
【现象】
连续三个月达标升工资，两个月不达标就降薪！"某电商公司实行该制度后，业绩暴涨40%，但半年内离职率也翻了一番。这种让员工又爱又恨的机制，究竟是"强心剂"还是"慢性毒药"？本文深度拆解其背后的管理逻辑，帮助企业找到最优解。
优势验证－服装连锁试用
某服装连锁品牌曾对200家门店试点：A组沿用“固定底薪+提成”，B组实行“三升两降”。结果对比显示， B组前3个月业绩提升35%，但第4个月开始出现“数据造假”事件（员工私下拼单冲量）；A组业绩增长平缓，但客户复购率比B组高出22%。
四大核心优势：
1. 过滤“短期投机者”，筛选“长跑型选手”。
要求连续达标，直接淘汰“靠运气爆单”的员工。某家电代理商发现，实行该制度后，真正留存的是善用企业资源、深耕客户关系的销售。
2. 缓解“一考定生死”的误伤风险
传统末位淘汰制中，员工可能因客户临时变卦、市场突发波动等偶然因素被淘汰。而“2个月缓冲期”给了补救空间。某B2B企业销售总监分享：“去年一个大客户因预算调整延期签约，幸亏有缓冲期，否则团队主力就被误伤了。”
3. 制造“心理锚点”，激发持续动力
“就像打游戏通关，升到下一级就能解锁新技能包。” 某SaaS公司销售员描述，每次工资升级后，公司会匹配更优质的客户资源，形成“努力－升级－资源赋能－更易达标”的飞轮效应。
4. 成本控制的隐形安全阀
阶梯式薪资调整让企业人力成本波动可控。某快消品企业财务总监算过一笔账：相比直接高薪挖人，该制度下人均用工成本降低18%，且核心人才流失率未增加。
风险警示：医药代表之殇
某药企对60名医药代表实行该制度，要求每月开发3家新医院。造成的结果是：6个月内37人离职，多人举报“为达标伪造拜访记录”； 重点医院因频繁更换对接人，合作信任度急剧下降。
为什么会出现这种情况，企业在制定制度更多的是看到了其优势，但忽略了其存在的弱点。
四大致命陷阱
1. “高压锅”效应：员工在崩溃边缘试探
心理学中的“目标趋近效应”显示：当人离目标越近，行动动力和努力程度会显著增强，但焦虑感也越强。销售员在第二个月未达标时，可能铤而走险。某教育机构员工坦言：“最后一周为了保级，我甚至给客户垫钱下单。”
2. 市场黑天鹅：努力在趋势面前一文不值
2022年某地房产中介集体降薪事件就是典型：市场遇冷时，全员连续不达标，老员工直言：“我一个月拼命带看50个客户，但整个片区月成交量只有3套。”
3. “数据暴政”催生三大畸形现象
（1）捡芝麻丢西瓜：为完成短期目标，放弃需要培育3个月的战略客户；
（2）团队割裂化：销售拒绝共享客户资源，甚至恶意抢单；
（3）动作变形：某汽车4S店销售为冲量，过度承诺保养服务，引发客户投诉突然暴增。
4. 新人“死亡循环”：没等到黎明就已冻毙
济南某电气销售公司统计：新人前3个月达标率不足20%，但按制度需连降两级工资，直接导致优质应届生留存率仅5%。
企业如果想使用“三升两降”规则，建议先做适配性自测：若满足“产品决策周期≤1周（如快消品、信用卡地推等）、市场波动小（成熟刚需行业）、销售动作可标准化（电话推销/门店导购）、处于快速拓客期（资源紧缺的中小企业）”中三项，可以尝试，在尝试使用中，建议企业构建动态护城河和建立补偿机制。
构建动态护城河：
设置新人保护期：前3个月只奖不罚，提升新人留存率；
采取黑天鹅豁免权：遇政策/灾害暂停考核；
实行团队熔断奖励：区域/团队达标团队成员额外1%提成。
建立补偿机制：
建立长线思维，设“年度深耕奖”，对服务战略型客户给予年奖；
做到实时数据监控，客户投诉率＞X%者暂缓升薪；
采用“紧急制动按钮”，保护特殊员工（如怀孕、重病）；
给予降级员工更多机会，建议增设“挑战者计划”，任务完成可享双倍升薪。
制度成功关键在于适配场景、动态保护与人性化设计，平衡人性和效率，在激发狼性的同时守住团队温度。
某500强销售总裁曾说：“真正顶尖的销售管理，是让员工在‘想要钱’和‘想要脸’之间找到平衡点。”
“三升两降”不是万能公式，而是企业价值观的试金石——它考验的是管理者能否在追逐业绩的同时，守住人性的温度。
你的企业适合这把双刃剑吗？欢迎留言分享你的实战经验。
