《老板最关心的人力资源问题》系列⑤ · 人才管理篇

可第一次见面时，董事长却说了一句话：

"公司现在最大的瓶颈，不是订单，而是没人。"

他说，公司每年都会招聘不少技术人员，可真正能够独立负责项目的人越来越少；研发经理几乎天天加班，几个核心技术负责人身上压着十几个项目；一旦有人请假，整个项目进度都会受到影响。

他说得最重的一句话是：

当时，他希望我们帮助企业招聘几位项目经理。

但真正进入企业以后，我们发现，问题远没有这么简单。

一、很多企业不是缺人才，而是没有真正认识人才

项目开始后，我们没有急着设计方案，也没有立即开始招聘，而是用了近一个月时间，走进研发中心、实施部门和项目现场，与管理层、项目经理、技术骨干进行了大量访谈。

随后，我们组织开展了岗位分析、胜任力访谈、人才测评和人才盘点。

最后得到的结论，让董事长十分意外。

我们发现，公司内部其实已经有不少具备成长潜力的人。

这些人，过去一直只是"优秀员工"。

却从来没有进入企业未来干部培养名单。

董事长后来问我：

"为什么以前我没有发现他们？"

我笑着回答：

因为企业一直在寻找"已经成熟的人"，却没有认真发现"未来的人"。

很多企业都有同样的问题。

老板每天都在招聘。

真正应该花时间做的，却是重新认识企业现有的人。

二、老板最容易把"业务骨干"当成"管理干部"

在咨询过程中，我经常听到一句话：

听起来很合理。

可现实中，却未必如此。

业务能力优秀，意味着他能够把自己的工作做好。而管理岗位，需要的是另外一种能力。

这是完全不同的能力。

这家软件企业也曾遇到过同样的问题。

公司曾经提拔过一位技术能力最强的研发骨干担任项目经理。

结果不到半年，这位项目经理主动提出，希望回到技术岗位。

他说：

"我喜欢写代码，不喜欢天天协调人。"

后来，我们重新对管理岗位进行了胜任力分析。

结合岗位要求、人才测评结果以及行为表现，重新建立了项目经理任职标准。

结果发现，真正适合管理岗位的人，并不是技术最强的人，而是那些能够影响团队、推动协作、承担责任的人。

后来，公司调整了培养方向。

技术专家继续走专业通道。

管理人才进入干部培养计划。

专业人才和管理人才，开始拥有不同的发展路径。

董事长后来感慨：

这，也是人才盘点真正的价值。

它不是寻找最优秀的人，而是寻找最适合的人。

三、真正的人才盘点，不是给员工贴标签，而是在寻找企业未来

很多企业第一次听到"人才盘点"时，总会产生一种误解。

认为就是把员工分成：

实际上，这只是人才盘点最表面的理解。

在这次项目中，我们并没有给员工简单打分，而是建立了一套完整的人才盘点体系。

最终，我们帮助企业建立了完整的人才梯队。

不仅明确了未来项目经理储备人选，还建立了技术专家梯队和后备管理干部梯队。

与此同时，根据企业未来业务发展方向，我们建议引进两位具有行业经验的高端研发人才，补充企业在核心技术领域的能力短板。

整个过程中，我们始终坚持一个原则：

半年以后，再次回访企业。

董事长告诉我们：

"最大的变化不是招来了两位高端人才，而是终于知道，公司未来五年的人才在哪里。"

这句话，比任何评价都更有意义。

四、未来企业竞争，比拼的不再是谁招到更多人，而是谁培养出更多人

这些年，越来越多企业都在说：

"现在人才越来越难找。"

其实，我更愿意换一种说法。

真正越来越难的，不是招聘。

而是培养。

因为未来的人才竞争，不是谁能够高薪挖到几位优秀员工，而是谁能够持续培养自己的干部队伍。

真正优秀的企业，从来不会等到核心岗位空缺以后才开始寻找接班人。他们会：

真正的人才战略，不是缺人时再招聘，而是在企业最稳定的时候，开始布局未来。

因此，我们一直建议企业，把人才盘点与组织设计、岗位体系、绩效管理、任职资格、人才测评、干部培养结合起来。

因为人才成长，从来不是一份名单，而是一套系统。

每一个环节，都决定着企业未来的发展能力。

写在最后

做了这么多年管理咨询，我越来越觉得：

很多企业每天都在招聘，却很少有人认真回答这样几个问题：

这些问题，才是真正决定企业未来的问题。

所以，我一直认为：